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三只松鼠的“鼠名文化”引發(fā)思考——
怎樣的花名文化才是“家人文化”？
編者按 近日有網友發(fā)帖稱，入職三只松鼠股份有限公司（以下簡稱“三只松鼠”）后需將名字改為“鼠某某”，會議座位名牌也以“鼠”字開頭，引發(fā)網友熱議，有人覺得有趣，有人則難以接受。11月24日，三只松鼠回應稱，公司有以“鼠”字為前綴的花名文化，主打平等溫暖的“家人文化”，體現(xiàn)親切感和品牌特色，但并非強制。 這并非該企業(yè)的“鼠名文化”第一次引起關注。11月中旬，有消費者稱購買的三只松鼠板栗疑似變質，退貨時發(fā)現(xiàn)商家退貨收件人名為“退貨鼠”，質疑其諧音“退貨死”有惡意。該公司回應稱，此為內部企業(yè)文化，還有“發(fā)貨鼠”“客服鼠”等花名，“退貨鼠”并無辱罵之意。 花名文化在當代企業(yè)管理中有何價值？健康的花名文化到底應該是怎樣的文化？這場關于企業(yè)花名文化的討論，帶來關于企業(yè)文化建設的深層思考：還有哪些奇葩的企業(yè)文化需要予以優(yōu)化？ 花名文化之 價值—— 優(yōu)秀花名文化可傳遞“家”的溫暖 ◎ 江德斌 員工入職后先取花名，在企業(yè)內部代替真實姓名，并非僅有三只松鼠這么要求，互聯(lián)網大廠更是盛行。企業(yè)在確定花名體系時，往往會根據(jù)自身品牌、經營策略、業(yè)務范圍等作出選擇。三只松鼠使用“鼠”作為花名前綴，乃是與其公司名稱、品牌形象相關，并非故意貶低員工。只不過，花名一般在企業(yè)內部使用，普通大眾對企業(yè)的花名文化知之不多，才會引發(fā)誤會。 花名文化其實由來已久，在長篇小說《水滸傳》中，每個英雄好漢都有自己的花名。在當代，花名文化進入商界，是在中國互聯(lián)網行業(yè)崛起后，由大廠引領時代風氣，進而形成一股花名文化潮流。每家大廠的花名體系都不一樣，例如阿里巴巴員工的花名來自武俠小說，創(chuàng)始人馬云的花名是“風清揚”，源于金庸小說中的頂尖高手“風清揚”；騰訊采用英文花名，字節(jié)跳動里大家都是“同學”，京東則互相稱兄道弟…… 互聯(lián)網公司青睞花名文化，是想與傳統(tǒng)公司有所區(qū)別，舍棄老總、經理之類等級森嚴的傳統(tǒng)職場稱呼，以凸顯互聯(lián)網的新興行業(yè)特性。而且，互聯(lián)網行業(yè)競爭激烈，技術迭代非常快，需要緊跟產業(yè)發(fā)展步伐，普遍倡導輕松、開放、公平、自由的文化，營造包容的工作環(huán)境，鼓勵員工平等溝通，讓大家樂于為公司發(fā)展建言獻策。故互聯(lián)網公司采用花名體系，要求員工彼此稱呼花名，意在拉近距離，營造良好的職場氛圍。 “聚是一團火”，優(yōu)秀的花名文化往往蘊含著團隊的價值理念，通過富有深意的命名體系，將抽象的文化內核轉化為具象化的身份符號，促進企業(yè)文化建設，激發(fā)員工的奮斗激情。阿里巴巴選擇金庸小說中的人物作為員工花名體系，不僅因小說中的武俠精神契合創(chuàng)業(yè)初心，更因小說“俠之大者，為國為民”的理念暗合企業(yè)使命，激勵員工為實現(xiàn)“天下沒有難做的生意”而拼搏。而且，大廠通過花名體系，構建起獨特的符號體系，與其他企業(yè)形成差異化，員工的認同感也油然而生，而這種由內而外的文化認同，遠比外部灌輸?shù)囊?guī)則更具凝聚力。 相較于復雜的姓名或冗長的頭銜，花名恰好具備易記的優(yōu)勢，能有效降低溝通成本。而且，稱謂上的簡單化，有助于打破溝通壁壘，讓一線聲音更容易被聽見，讓跨部門協(xié)作減少身份差異方面的顧慮，比如很多大廠的基層員工，沒有職位等級束縛，可以直接稱呼高層領導的花名，公開給其發(fā)郵件、提建議。這種去正式化的溝通模式，不僅減少了信息傳遞的層級損耗，更在無形中縮短了決策鏈條，提高了辦公效率。 總之，優(yōu)秀的花名文化，可以傳遞“家”的溫暖。當然，在勞動合同、社保繳納等正式文件上，在員工工資福利等勞動待遇和權益保障方面，仍需使用真名，否則，會影響勞動關系認定和待遇、權益保障，加大員工維權的難度和成本。 花名文化之 核心—— 應以人為本，而不是“以名為本” ◎ 殷建光 對于三只松鼠的“鼠名文化”，有人覺得，大家都是“鼠某某”，好玩、親切；也有不少人表示難以接受，“鼠”不一定可愛，也可能是老鼠、鼠輩的代名詞，有矮化個人的嫌疑。在這場爭議背后，我們更應思考：在強調個性與尊重的今天，花名文化到底應是怎樣的文化？如何在彰顯企業(yè)特色與尊重個體選擇之間找到平衡？ 花名的本質，是用更鮮活的名字符號拉近企業(yè)內部人與人的距離，讓職場關系少些層級感、多些人情味，從而激發(fā)員工內在的思想認同、精神聯(lián)結、情感共鳴。因此，企業(yè)建設花名文化要以人為本，讓花名成為連接個體與集體的紐帶，而不是束縛個性的枷鎖。以人為本，是花名文化的核心和靈魂所在。 一方面，取花名應源于員工的主動選擇，而非自上而下的強制要求。花名本應產生“錦上添花”之效，而非“越界添亂”的產物；本應是輕松的職場社交符號，而非消解職業(yè)尊嚴的工具。那些強制推廣花名文化的做法，之所以引發(fā)爭議，在于以“統(tǒng)一管理”等理由剝奪員工的自主選擇權，有“以名為本”之嫌。真正成熟的花名文化，對內，是員工樂于接受的“精神名片”，傳遞著尊重與認同；對外，能讓客戶感受到企業(yè)的溫度。守住不冒犯、不強制、不越界的底線，花名才能真正成為滋養(yǎng)企業(yè)文化的甘泉。 拿三只松鼠的“鼠名文化”來說，即便該企業(yè)反復強調“非強制”，但從網友曝光的照片來看，該企業(yè)在正式場合幾乎全員使用“鼠名”，不愿取以“鼠”為前綴的花名者，面臨的隱性壓力不容忽視。 另一方面，員工取花名，企業(yè)應允許有個性。共性與個性共存，是花名文化的活力之源。優(yōu)秀的花名文化從來不是“千人一面”的整齊劃一，而是“和而不同”的生動圖景。有企業(yè)以《本草綱目》中的藥材為花名來源，讓員工自選“當歸”“陳皮”等藥材做花名，在草藥文化的共性中藏著每個人的個性偏好；有企業(yè)鼓勵員工以木材為靈感取花名，并分享木材的產地、特性，讓每個花名都承載著一定的知識分享；還有企業(yè)以“萬物”為花名來源，允許員工從古今中外、虛實萬物中自選昵稱，“牛油果”與“蘇格拉底”共存，“極光”與“老陳醋”同列，每個花名都是獨特的風景……這種“以共性為基、以個性為翼”的模式，讓花名不僅是稱呼，更成為員工表達自我、交流互動的媒介，增強了團隊的凝聚力與創(chuàng)造力。 花名是企業(yè)文化的一面鏡子，照見的是企業(yè)對員工的態(tài)度。以人為本的花名文化，在共性中守護個性，在規(guī)則中留足溫度，讓每個名字都藏著尊重。這樣的花名，才能從簡單的稱呼，轉變?yōu)檫B接個體與集體、傳遞溫暖與認同的文化符號，真正為企業(yè)發(fā)展注入持久的活力。 企業(yè)文化之 反思—— 奇葩的企業(yè)文化都需要予以優(yōu)化 ◎ 張連洲 花名文化是企業(yè)文化的重要組成部分。所有奇葩的企業(yè)文化都需要予以人性化審視與優(yōu)化。 在商業(yè)競爭中，企業(yè)文化被視為企業(yè)發(fā)展的軟實力，是凝聚員工、塑造品牌、提升核心競爭力的重要基石。然而，一些企業(yè)別出心裁，推行種種奇葩文化，比如今年10月，廣東某地驚現(xiàn)“街頭多人爬行”視頻，媒體調查后得知，“街頭爬行”是某教育公司組織的“突破自我”團建活動。長期以來，有企業(yè)以培養(yǎng)“感恩”意識為名讓員工高喊“老板英明”“誓死效忠”等，有企業(yè)以體罰或羞辱方式“激勵”團隊戰(zhàn)斗力……這些看似“獨特”的企業(yè)文化現(xiàn)象，背離企業(yè)文化應有的人文關懷與正確價值觀。 企業(yè)文化的重要作用是凝聚人心、傳遞正向價值，必須建立在對“人”的尊重之上，既尊重員工的人格尊嚴與自主選擇，也尊重客戶的情感體驗與平等訴求。由此來說，真正的企業(yè)文化不是掛在墻上的標語，也不是強制執(zhí)行的儀式感，而是員工發(fā)自內心認同并踐行的價值理念，是客戶普遍點贊的軟實力。當企業(yè)文化真正將員工視為“人”而非“工具”時，才能成為創(chuàng)新與發(fā)展的催化劑。反之，當企業(yè)文化淪為形式主義的表演，甚至以犧牲員工尊嚴為代價時，其奇葩本質便暴露無遺，長此以往，員工的創(chuàng)造力與歸屬感將被消磨殆盡，客戶也會慢慢遠離。 良好的企業(yè)文化應尊重個體差異，如果企業(yè)過度強調形式上的統(tǒng)一，反而可能讓文化建設流于表面，甚至適得其反，引起員工反感。企業(yè)應明確，文化不是控制手段，而是促進員工成長與企業(yè)發(fā)展的營養(yǎng)劑。管理者需摒棄“家長式”思維，在建設企業(yè)文化上，要建立雙向溝通機制，傾聽員工聲音。同時，企業(yè)文化落地不宜強制推行，應注重“潤物細無聲”，通過榜樣引領、故事傳播、氛圍營造等方式，讓企業(yè)文化及其代表的價值觀自然融入日常工作。 優(yōu)秀的企業(yè)懂得在文化建設與個體尊嚴間尋求平衡，既照顧員工個人感受，也兼顧社會評價。反觀那些熱衷于搞自說自話的“狼性文化”“家長式文化”的企業(yè)，雖在短期內可能獲得高速發(fā)展，但員工身心健康受損、人才流失嚴重，終將難以為繼。因此，在三只松鼠的“鼠名文化”引發(fā)爭議之際，各企業(yè)均應審視自己的企業(yè)文化是否具有人性化特征，是否需要優(yōu)化。 對于奇葩的企業(yè)文化，輿論與監(jiān)管部門應發(fā)揮相應作用。媒體應曝光那些以“文化”之名行強制侵權之實的企業(yè)，推動公眾討論這種現(xiàn)象，以達到激濁揚清之效；勞動監(jiān)察部門則需對侵犯員工權益的行為依法干預，為企業(yè)文化劃定底線。
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