“本崗位E人（泛指性格外向的人）優(yōu)先，I人（泛指性格內(nèi)斂的人）勿擾”“為了‘上岸’只好謊填性格”“除了筆試還要練習(xí)性格測(cè)試”……這是近兩年來(lái)許多應(yīng)屆畢業(yè)生求職時(shí)的共同經(jīng)歷。當(dāng)前，不少企業(yè)在招聘中設(shè)置性格測(cè)試環(huán)節(jié)，并引入相關(guān)評(píng)價(jià)體系對(duì)求職者個(gè)性進(jìn)行劃分，作為錄用參考依據(jù)之一。這讓很多求職者不解：性格測(cè)試真能反映工作能力嗎？“貼標(biāo)簽”式的性格評(píng)價(jià)是否涉嫌就業(yè)歧視？
編輯點(diǎn)評(píng)：以簡(jiǎn)單性格標(biāo)簽篩選人才，是否合理？從企業(yè)管理角度看，引入性格測(cè)試有助于快速識(shí)別候選人特質(zhì)，提升人崗匹配效率。但若過(guò)度依賴此類(lèi)測(cè)試，甚至將其作為硬性篩選標(biāo)準(zhǔn)，則可能陷入以偏概全的誤區(qū)。
一方面，人的性格具有多面性，單一測(cè)試難以全面、動(dòng)態(tài)反映個(gè)人能力；另一方面，以“E人”“I人”等標(biāo)簽對(duì)人才進(jìn)行預(yù)判分類(lèi)，可能導(dǎo)致對(duì)部分群體的隱性歧視，既不利于人才公平競(jìng)爭(zhēng)，也容易使企業(yè)錯(cuò)失真正合適的人選。就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)是人盡其才的沃土，而非性格表演的秀場(chǎng)。若以標(biāo)簽取人，無(wú)異于為企業(yè)戴上一副有色眼鏡，既看不清來(lái)者，也望不遠(yuǎn)前程。
招聘的本質(zhì)在于選拔具備崗位勝任能力與發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧Ｆ髽I(yè)應(yīng)避免將性格測(cè)試異化為新的篩選“門(mén)檻”，更應(yīng)關(guān)注求職者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、實(shí)踐能力與崗位實(shí)際需求的匹配，建立更科學(xué)、包容的評(píng)估體系，讓求職者無(wú)須為迎合測(cè)試而違背本真，才能實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的雙向奔赴。（黃祎鳴）
